Rapport d’impact – Diversité, inclusion et bourses en diversité de la Fondation

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Le profil démographique de la profession de collecte de fonds au Canada présente une homogénéité tout à fait remarquable.

Bien que les 2,2 millions de personnes qui travaillent dans des organismes de bienfaisance canadiens soient d’origine très diversifiée, la majorité des dirigeants dans le domaine de la collecte de fonds sont des hommes blancs. Les femmes représentent environ 70 % de l’ensemble des effectifs, et un très faible pourcentage de dirigeants ou de travailleurs du domaine disent appartenir à un groupe racialisé ou marginalisé.

Selon le Recensement du Canada de 2016, 20 % de tous les Canadiens affirment appartenir à une minorité visible et 4,9 % de la population s’identifient comme des Autochtones du Canada.

Dans les régions urbaines, où travaillent la grande majorité des professionnels en philanthropie et en collecte de fonds, les pourcentages de personnes qui disent appartenir à une minorité visible sont encore plus grands : 52 % des Torontois, 48 % des Vancouvérois, 36 % des Edmontoniens, 31 % des Montréalais et 30 % des Calgariens s’identifient comme membre d’une minorité visible, selon le World Population Review.

Pourtant, si vous parlez à des collecteurs de fonds qui sont des Autochtones, des Noirs ou des personnes de couleur, chacun vous dira qu’il est « la seule personne comme lui » dans la pièce. Et dans bien des cas, ils reçoivent un accueil plutôt froid.

• « Lors de deux entrevues d’emploi, on a remis en question mon titre de CFRE… même si cette information est facilement accessible à quiconque détient un titre de CFRE. »
• « Même si j’avais travaillé pendant 10 ans pour des ONG dans le Sud, où je gérais des projets dans 17 pays dans quatre secteurs de projet différents, ici, au Nord, on me proposait seulement des postes administratifs. »
• « Lors d’un événement, j’ai croisé une personne qui disait “Je déteste les Indiens” chaque fois qu’elle me voyait. »
• « J’étais un spécialiste en stratégie, ce qui n’a pas empêché le directeur, lors d’une réunion du comité directeur des dons majeurs, de lancer, à la blague, que mon rôle consisterait à nettoyer les tables et à laver la vaisselle. »
• « On m’a déjà dit que je devrais me tenir à l’écart lors d’une réception à l’intention des grands donateurs. Ils voulaient rire ou quoi? »
• « Ai-je déjà parlé des problèmes d’iniquité et d’exclusion? Oui. M’a-t-on déjà demandé d’arrêter de le faire? Oui. Ai-je été congédié pour ne pas avoir obéi? Oui. »

Ce qui est sans doute le plus troublant en ce qui concerne les expériences vécues par les Autochtones, les Noirs et les personnes de couleur qui œuvrent en collecte de fonds, c’est le nombre d’entre eux qui doivent obtenir du soutien en santé mentale en raison de leur environnement de travail.

« J’avais le sentiment que j’étais responsable des situations que je vivais », a dit l’une de ces personnes. « On m’a dit que je n’avais pas les compétences nécessaires. Je me suis sentie si mal que j’ai fini par devoir demander de l’aide médicale. »

« J’ai dû consulter un psychologue », a raconté une autre personne. « J’éprouvais une grande déception et un grand désenchantement à l’égard de la profession. »

En 2014, la Fondation canadienne pour la philanthropie de l’AFP « a reconnu qu’il lui incombait de déployer des efforts pour opérer un changement systémique dans le secteur », écrit Emma Lewzey, CFRE, dans le Rapport d’impact – Bourses en diversité de la Fondation canadienne pour la philanthropie de l’AFP. Mme Lewzey est l’ancienne présidente du comité du programme de bourses en inclusion et philanthropie de l’AFP.

De là est né le Programme de bourses en inclusion et philanthropie, « dans l’optique de donner une voix aux collecteurs de fonds de diverses origines dès le début de leur carrière – des collecteurs de fonds qui seront un jour les dirigeants du secteur de la bienfaisance et d’autres secteurs d’activité ».

Selon le rapport, le but du programme était d’accroître la représentation des groupes racialisés ou marginalisés à tous les échelons du secteur philanthropique. On croyait qu’en aidant les nouveaux professionnels en philanthropie à acquérir les compétences nécessaires pour intégrer des pratiques de diversité et d’inclusion au sein des organismes de bienfaisance ainsi qu’auprès des intervenants et des parties intéressées, le changement systémique allait s’opérer.

« Mais ce n’est pas un problème de représentation », affirme Nneka Allen, CFRE, qui participe au programme depuis sa création et qui a agi comme mentor pendant trois ans. Mme Allen siège également au conseil d’administration de la section de l’AFP du Grand Toronto.

« Ce que nous avons appris, c’est que nous avons envoyé de jeunes professionnels brandir le drapeau de la diversité et de l’inclusion au sein de leurs organismes, mais que le problème était le milieu de travail où ils œuvraient », poursuit-elle. « J’ai agi comme mentore auprès de cinq personnes sur une période de trois ans et j’ai dû aider la plupart d’entre elles à faire leur place dans des milieux de travail toxiques. »

Nicole Salmon, qui a travaillé dans le secteur du développement international pendant de nombreuses années et a été la mentore de trois boursiers du programme, affirme pour sa part que « la culture organisationnelle est le cœur du problème, pas la représentation ».

« Et ce n’est pas vraiment une question d’accès à l’éducation », poursuit Mme Salmon. « Ces jeunes sont compétents, parfois même plus compétents que certains de leurs pairs, mais il n’y a pas de possibilités d’emploi dans certains cas, ou de promotion dans d’autres. »

« En 2015, le ministère des Affaires civiques, de l’Immigration et du Commerce international a octroyé un financement de 200 000 $ par année pendant deux ans au Projet de philanthropie inclusive, qui pilote le programme de bourses en Ontario », a souligné Mridula Joyner, CFRE, qui travaille à la Fondation afin d’amasser des fonds pour financer le programme.

« En 2017, Patrimoine canadien a versé une subvention de 96 000 $ pour nous aider à offrir le programme à l’échelle nationale. Et nous avons aussi reçu un don de 10 000 $ de la part d’un généreux membre du conseil d’administration de la Fondation et mené une campagne auprès des membres de l’AFP pour soutenir le programme », précise Mme Joyner.

Cette année, le programme de bourses en diversité a délivré ses certificats à sa troisième cohorte de boursiers. Depuis sa création en 2014, ce sont 80 personnes qui ont profité du programme.

La participation au programme de bourses se veut un engagement émotif, personnel et professionnel pour les boursiers.

« J’ai été très émue dès le début du programme », a déclaré Isabel Perez-Doherty. « J’ai tenu un blogue et j’ai eu des discussions avec des amis, des membres de ma famille et des collègues qui m’ont maintes fois fait pleurer. J’ai compris que la discrimination avait fait partie de mes expériences passées, mais que je n’avais pas su la nommer ainsi jusqu’à ce que la lumière soit faite sur ces expériences grâce à cet espace mental et physique que m’a procuré le programme de bourses. »

« Il n’a pas toujours été facile pour moi de concilier mon amour du secteur, qui est essentiellement un amour de la société canadienne avec ses bons et ses mauvais côtés, avec les préjugés dont j’étais victime », a pour sa part dit Khalil Guliwala, boursier en 2019.

Il ajoute que le réseau créé par le programme s’est avéré une importante source de soutien. « La bourse en inclusion et philanthropie m’a été d’un grand secours. Elle m’a mis en contact avec ceux et celles que je cherchais depuis toujours. Elle m’a donné les outils et le soutien nécessaires pour régler les problèmes de discrimination et de harcèlement que je vis sur le plan professionnel. »

Caroline Chan, boursière en 2019, mentionne quant à elle que le programme reflète la nécessité de gérer la diversité et l’inclusion chaque jour de nos vies. « Souvent, on aborde la question pour la première fois et il n’est pas toujours facile de trouver un vocabulaire commun pour discuter avec les autres. Certains concepts, comme la lutte contre l’oppression ou les microagressions, sont parfois mal compris. D’après mon expérience personnelle, le racisme est l’appellation stéréotypée, mais il prend souvent la forme de microagressions, qui ne sont pas évidentes à déceler. Une microagression est subtile ou indirecte et vous fait dire “J’éprouve un malaise par rapport à ce que cette personne vient de dire, mais est-ce juste moi?”

L’expérience de Caroline nous donne un aperçu des possibilités lorsqu’une organisation a une culture d’ouverture au changement ou prend déjà des mesures pour améliorer la diversité et l’inclusion.

« C’est arrivé au bon moment pour nous », ajoute Caroline Chan. « Je sentais que nous étions prêts d’un point de vue organisationnel, car la direction avait déjà commencé à s’intéresser à la diversité et à l’inclusion, notamment en améliorant ses politiques en matière de ressources humaines afin de favoriser la santé et le bien-être du personnel, de même qu’en modifiant ses pratiques de recrutement. Dans le cadre du programme de bourses, j’ai conçu un programme de formation à l’intention du personnel. Nous avons pris le temps de bien choisir les facilitateurs et nous avons passé une journée fantastique. On a vu le changement s’opérer par la suite. Il s’est créé un espace propice aux discussions et conversations. »

« La diversité et l’inclusion forment le principal pilier des priorités de l’AFP », indique Mridula Joyner. « Notre objectif est d’être véritablement représentatif de la diversité de la société canadienne à tous les échelons de la profession de collecte de fonds.

« Lorsque j’ai entrepris ma carrière, ajoute-t-elle, je n’ai pas eu beaucoup de mentors. J’ai souvent pensé que je n’étais pas à ma place. J’avais aussi l’impression que les postes de direction étaient inaccessibles. Le programme est important. Le défi consiste à trouver les ressources pour le soutenir. Nous avançons à petits pas dans la bonne direction… c’est un engagement à long terme. »

On ne dispose actuellement d’aucun financement pour offrir le programme de bourses en diversité pour l’année 2019‑2020.

Gail Picco est spécialiste en stratégie, auteure et éditrice d’un blogue littéraire.